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        每日觀察

        國內多數企業還停留在“配多少人,干多少活”的階段,反觀華為,實行的是基于崗位責任和價值貢獻的分配體系,建立了“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的薪酬制度。
         

         

        01

        華為的薪酬體系

        藏著員工拼命工作的秘密

         

        華為的薪酬體系,也算是公開的秘密。

         

        根據華為公布的年報,2013-2017五年的薪酬統計如表1所示。

         

        華為公司近五年的薪酬統計表

        圖片

         

        華為的薪酬已基本達到世界級水準,比肩蘋果、谷歌、Facebook等。在國內,華為因為員工薪酬高,一直被視為“別人家的公司”。

         

        華為的“撒錢”模式背后,是任正非獨特的人才觀。任正非在一次內部講話中提到:什么是人才,我看最典型的華為人都不是人才,錢給多了,不是人才也變成了人才。

         

        所謂“重賞之下,必有勇夫”,工作最主要的目的之一,就是獲取財富,“懂得給錢”才是最有效的激勵方式。

         

        華為的薪酬主要分四塊:工資+獎金+TUP分配+虛擬股分紅。

         

        總體來講,可以用16個字來概括華為的薪酬管理:以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪。

         

        圖片

         

        在華為,學歷、工齡、社會職稱等不作為薪酬的考量因素?;?ldquo;以級定薪”的理念進行工資結構的設計:

         

         

         

        員工每個職級之間,工資具有很大的相融性,但中位線是明顯遞增的。這也是為啥17級與19級年收入差了近百萬。

         

         

         

        華為通過“分灶吃飯”的薪酬預算機制來控制人員規模、人均效益以及加薪空間,加薪是以人員編制和人均效益為基礎。計算公式如下:

         

        總加薪包=預算銷售額×基線比例-上一年的薪酬包-新增編制的薪酬包

         

        在人員編制不變的情況下,如果銷售額增加,員工就可能加薪。

         

        在獎金分配上,向高績效者傾斜,績效優秀的員工和一般員工的獎金差距在4-6倍。

         

        因此,在華為越優秀越值錢,而且遠比一般公司掙得多得多。這也是為什么華為員工工作這么拼。

         

        02

        做好利益分配

        是企業最重要的事

         

        對員工而言,無論你家里有礦,還是身無分文,職場的重心永遠圍繞著”錢“。因此做好員工管理與激勵,利益分配是永遠繞不開的話題。

         

        做好薪酬體系的企業,員工自然有干勁,比如華為;做不好薪酬體系,就是在競爭對手做嫁衣,培養出有經驗的人才,然后拱手讓人。

         

        如何像華為一樣能夠做好薪酬體系?在有限的預算下,如何更合理的支配薪酬、有效的激勵核心骨干員工?這個問題恐怕七八年工作經驗的HR也不一定答得上。
        成都管理咨詢公司

        信息來源:咨詢公司
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